Nhà tuyển dụng 'đau đầu' vì ứng viên lạm dụng AI làm bài kiểm tra năng lực

“Lộ tẩy” khi phỏng vấn trực tiếp

Phụ trách một chương trình đào tạo nhân sự tài năng của doanh nghiệp, Vũ (23 tuổi), nhân viên tuyển dụng, vẫn nhớ như in một trường hợp khiến cả hội đồng tuyển dụng phải đặt dấu hỏi về tính trung thực.

Ở vòng đầu tiên, ứng viên này đạt điểm gần như tuyệt đối trong bài đánh giá năng lực trực tuyến, dễ dàng lọt vào nhóm được đi tiếp.

Kết quả gần như hoàn hảo khiến ban tổ chức đánh giá đây là một trong những gương mặt tiềm năng của mùa tuyển dụng.

Dẫu vậy, đến vòng phỏng vấn trực tuyến, ứng viên có một vài biểu hiện bất thường như thường xuyên ngập ngừng vài giây trước khi trả lời hoặc ít nhìn thẳng vào camera.

Một bộ phận nhà tuyển dụng phản ánh rằng ngày càng nhiều ứng viên sử dụng AI để làm toàn bộ bài đánh giá năng lực (Ảnh minh họa: PV).

Nhưng mọi chuyện chỉ thực sự vỡ lẽ ở vòng vấn đáp trực tiếp.

“Người ứng tuyển thể hiện hoàn toàn khác so với những gì đã thể hiện ở các vòng trước. Bạn gần như không nắm được kiến thức chuyên môn, cũng không thể sử dụng tiếng Anh để giao tiếp như trong phần đánh giá ban đầu”, Vũ kể.

Sự chênh lệch quá lớn giữa bài làm trực tuyến và năng lực thực tế khiến Vũ bắt đầu đặt câu hỏi liệu ứng viên có sử dụng AI để hoàn thành bài đánh giá và phỏng vấn trực tuyến hay không.

Không chỉ một trường hợp, Vũ cho biết dấu vết của AI xuất hiện ngày càng nhiều trong những lần anh tham gia tuyển dụng cho các vị trí khác nhau.

“Khi phỏng vấn số lượng lớn ứng viên, ở một số câu hỏi chung như giới thiệu bản thân, giải thích vì sao phù hợp công việc, tôi thấy hầu hết ứng viên đều đưa ra câu trả lời gần như giống nhau”, Vũ chia sẻ.

Nhiều ứng viên có bài làm trực tuyến tốt nhưng lại lúng túng khi phải giải thích chính nội dung đã làm trước nhà tuyển dụng trong vòng phỏng vấn trực tiếp (Ảnh minh họa: CV).

Đặc biệt, điều khiến anh dễ nhận ra sự xuất hiện của AI là các mail ứng tuyển theo chung một khuôn mẫu, mang dáng dấp máy móc, cứng nhắc và không có lối hành văn cá nhân.

Thực tế này cũng được ghi nhận bởi một số nhà tuyển dụng khác.

Là người trực tiếp tuyển dụng nhân sự nhiều năm, Thu Dương (28 tuổi) cho biết điều khiến chị lo ngại gần đây là ngày càng nhiều người phụ thuộc hoàn toàn vào AI khi làm bài đánh giá.

“Các bài đánh giá đầu vào đôi khi rất đơn giản nhưng các bạn cũng đưa hết lên các công cụ AI như ChatGPT để làm. Điều đáng nói là có người gần như không kiểm tra lại mà nộp luôn kết quả do AI trả về”, cô cho biết.

Chính điều đó khiến quá trình tuyển dụng trở nên khó khăn hơn, bởi điểm số hay những câu trả lời chỉn chu trên giấy tờ không còn phản ánh chính xác năng lực của ứng viên.

Các nhà tuyển dụng không phản đối AI

Cũng giống nhiều nhà tuyển dụng khác, cả Dương và Vũ đều cho rằng không nên nhìn AI như một công cụ tiêu cực.

Theo Thu Dương, việc biết ứng dụng AI là một lợi thế nhưng nếu để công nghệ thay thế hoàn toàn quá trình tư duy thì bài làm dù tốt đến đâu cũng không còn giá trị.

Cô khẳng định những người làm tuyển dụng hoàn toàn có thể nhận ra bài do máy móc hỗ trợ. Có những bài rất mượt mà, chỉn chu nhưng khi bước vào phỏng vấn, ứng viên lại ấp úng, không thể giải thích lại chính bài đánh giá mình đã làm.

Thu Dương khẳng định việc biết ứng dụng AI là một lợi thế nhưng nếu để công nghệ thay thế hoàn toàn quá trình tư duy thì bài đánh giá dù tốt đến đâu cũng không có giá trị (Ảnh minh họa: CV).

“Nếu chỉ cần đưa đề bài cho AI là xong thì doanh nghiệp đâu cần tuyển thêm nhân sự. Điều doanh nghiệp tìm kiếm là những người có năng lực, biết giải quyết vấn đề, không phải một người chỉ biết viết câu lệnh cho AI”, Dương khẳng định.

Tương tự, Vũ cũng nhận thấy AI hoàn toàn có thể trở thành trợ lý hữu ích nếu được sử dụng đúng mục đích.

“Ứng viên có thể nhờ AI phân tích mô tả công việc, gợi ý cách chỉnh sửa hồ sơ, chuẩn bị cho buổi phỏng vấn hoặc tìm hiểu thêm về doanh nghiệp”, Vũ liệt kê.

Ngược lại, nếu để AI làm thay toàn bộ bài đánh giá thì bản chất không còn là hỗ trợ mà là gian lận, bởi doanh nghiệp đang xem xét năng lực của ứng viên chứ không phải năng lực của một mô hình ngôn ngữ.

Anh nêu quan điểm rằng nếu người ứng tuyển biết dùng AI để gợi ý hướng giải quyết bài đánh giá, sau đó tự mình triển khai và có thể giải thích, bảo vệ những gì mình đã viết khi gặp mặt trực tiếp thì đó là điểm cộng.

Dù vậy, khi AI ngày càng được các ứng viên sử dụng thường xuyên, nhiều doanh nghiệp đã lựa chọn thay đổi cách đánh giá, ứng dụng chính công nghệ để tìm ra năng lực thực chất của ứng viên.

Nhiều doanh nghiệp có xu hướng triển khai các nền tảng làm bài đánh giá trực tuyến có tích hợp công nghệ giám sát, phát hiện gian lận (Ảnh minh họa: CV).

“Một số tập đoàn chuyển sang dùng các nền tảng làm bài đánh giá do bên thứ ba phát triển, người làm sẽ bị hạn chế truy cập sang các ứng dụng khác hoặc không thể sử dụng công cụ hỗ trợ khi làm bài”, Vũ cho biết.

Chẳng hạn như ngân hàng Deutsche Bank đã triển khai nền tảng đánh giá tích hợp giám sát, tự động phát hiện các dấu hiệu bất thường như dùng tiện ích mở rộng trái phép hay các hành vi đáng ngờ trong thời gian thực.

Trong khi đó, Scaler, nền tảng công nghệ giáo dục, đang thiết kế lại hệ thống tuyển dụng theo hướng đo lường tư duy bậc cao, khả năng phán đoán và vận dụng kiến thức vào thực tiễn.

Một lựa chọn khác cũng được nhiều công ty hướng đến là mời ứng viên đến công ty để làm bài đánh giá trực tiếp có giám sát và kết hợp với phỏng vấn chuyên môn ngay sau đó.